A Reforma Tributária sobre o consumo, instituída pela Emenda Constitucional nº 132/2023, inicia uma das maiores transformações no ambiente de negócios brasileiro nas últimas décadas. O novo modelo prevê a substituição de cinco tributos atuais (PIS, Cofins, IPI, ICMS e ISS) por dois impostos do tipo IVA, o IBS, de competência estadual e municipal, e a CBS, de competência federal. A transição será gradual, com início da fase de testes em 2026, quando entram em vigor alíquotas simbólicas de 0,9% para a CBS e 0,1% para o IBS, e conclusão prevista até 2033.
Embora o debate público esteja concentrado na carga tributária e na regulamentação, o impacto mais imediato para as empresas tende a ser organizacional. Mudam processos, responsabilidades, sistemas, rotinas de controle e critérios de decisão, o que exige preparo das lideranças e dos times para operar em um novo modelo de negócio.
Por que a Reforma Tributária afeta diretamente a gestão de pessoas
A adoção do IVA altera a lógica de apuração de impostos, influencia a formação de preços, afeta contratos com clientes e fornecedores e impõe maior rigor na qualidade de dados e cadastros. Isso amplia a interdependência entre áreas como fiscal, financeiro, comercial, operações e tecnologia.
Pesquisas de mercado sobre gestão da mudança mostram que iniciativas organizacionais com forte envolvimento da liderança intermediária têm até duas vezes mais chances de atingir os resultados esperados, enquanto a falta de preparo desse grupo costuma gerar retrabalho, atrasos e queda de engajamento. Em processos regulatórios complexos, como a Reforma Tributária, esse efeito tende a ser ainda mais evidente.
Nesse contexto, a Gestão de Pessoas deixa de atuar apenas como área de suporte e passa a exercer um papel estruturante, ajudando a empresa a traduzir mudanças regulatórias em comportamentos, rotinas e decisões práticas no dia a dia.
2026 como ponto de virada organizacional
Apesar de ser apresentada como fase de testes, 2026 já exigirá que empresas operem sistemas, cadastros e processos compatíveis com o novo modelo. Estudos internos de grandes organizações indicam que erros de faturamento e inconsistências cadastrais estão entre as principais fontes de retrabalho em mudanças fiscais, afetando diretamente times operacionais, financeiros e de atendimento.
Tratar 2026 como um “ano de ensaio” apenas no discurso tende a aumentar riscos. Do ponto de vista de pessoas e liderança, esse período deve ser encarado como um ciclo de validação de capacidades internas, como integração entre áreas, clareza de papéis, maturidade de dados e disciplina de processos.
Como o RH pode preparar lideranças e times para a transição
Um dos principais desafios é evitar treinamentos excessivamente técnicos. Para a maioria das lideranças e equipes, o foco deve estar nas decisões que mudam na prática. Formação de preços, políticas de desconto, renegociação de contratos, prazos de faturamento e gestão de exceções passam a exigir novos critérios.
Programas de capacitação mais eficazes costumam ser curtos, orientados a processos reais da empresa e adaptados às diferentes funções. Gestores comerciais, por exemplo, precisam entender impactos em margens e negociação, enquanto operações e atendimento lidam mais diretamente com emissão, conferência e correção de documentos.
Outro ponto central é o redesenho de papéis entre áreas. A Reforma Tributária tende a aumentar a necessidade de colaboração contínua, reduzindo decisões isoladas. Mapas claros de responsabilidade e rituais regulares de alinhamento ajudam a evitar sobreposição de tarefas e conflitos de decisão.
Liderança intermediária como eixo da mudança
Estudos de transformação organizacional indicam que cerca de 70% da percepção de sucesso de uma mudança passa pela liderança direta, aquela que gerencia equipes no dia a dia. São esses líderes que explicam prioridades, absorvem dúvidas, administram pressão por resultados e traduzem diretrizes estratégicas em execução.
Preparar esse grupo envolve desenvolver competências como comunicação clara em contextos de incerteza, priorização em ambientes regulatórios mutáveis e gestão de desempenho durante períodos de adaptação. Sem esse suporte, a mudança tende a se concentrar em poucas áreas, criando gargalos e desalinhamento interno.
Comunicação, metas e governança em um novo cenário
A comunicação interna ganha relevância quando conectada ao impacto concreto no trabalho das pessoas. Mensagens genéricas sobre a Reforma Tributária costumam gerar ruído. O que reduz insegurança é explicar, de forma segmentada, o que muda para cada função e quais decisões passam a exigir mais atenção.
Também é recomendável revisar metas e critérios de avaliação durante a transição. Mudanças em margens, fluxo de caixa ou processos podem tornar indicadores antigos menos aderentes à nova realidade. Ajustes temporários ajudam a preservar senso de justiça, foco em execução correta e engajamento dos times.
Do ponto de vista de governança, empresas que estruturam fóruns periódicos de acompanhamento da transição tendem a identificar problemas mais cedo, reduzir retrabalho e acelerar aprendizado organizacional, mesmo com regulamentações ainda em evolução.
Preparar pessoas é preparar o negócio
A Reforma Tributária não se resume a cálculo de impostos. Ela redefine como empresas tomam decisões, organizam processos e articulam áreas. Nesse cenário, preparar lideranças e times é uma condição prática para reduzir riscos operacionais, manter produtividade e sustentar competitividade ao longo da transição.
Organizações que tratam a gestão de pessoas como parte central dessa mudança saem na frente, não apenas por estarem mais aderentes à nova legislação, mas por operarem com mais clareza, coordenação e previsibilidade em um ambiente regulatório mais exigente.
